Relaciones laborales y sindicato

La reforma laboral que se está discutiendo en nuestro congreso, en Chile, se plantea como una necesidad para equilibrar el poder de negociación de los trabajadores frente a sus empleadores.

Detrás de este planteamiento se encuentra una visión de las relaciones laborales, las cuales son vistas como una lucha de poder entre trabajador y empleador, más que como un vínculo de mutuo beneficio.

En esta lucha de poder, habría que entregarle a los trabajadores, representados por los sindicatos, herramientas de negociación que les permitan lograr condiciones contractuales que los empleadores no estarían dispuestos e entregar libremente, de no mediar las medidas de presión disponibles para el sindicato.

 Ante esta visión, se plantean varios problemas, como por ejemplo:

1. En relación a las responsabilidades de cada parte: En la negociación laboral, los sindicatos defienden los intereses de los trabajadores, mientras que los intereses de la empresa son defendidos por sus representantes. Estos últimos son los responsables de la sustentabilidad de la empresa, su rentabilidad y viabilidad económica, entre otras materias. Al otorgarle poder a los sindicatos para forzar un aumento de costos, se le está otorgando poder de decisión sobre cuestiones por las que no responden ellos, sino su contraparte. Es similar a que los parlamentarios puedan fijar su propia dieta.
2. En relación a la libertad: Las relaciones económicas, incluyendo las laborales (en una economía no comunista) funcionan en base a la libertad,  es decir, las transacciones y los contratos se hacen entre personas libres, en condiciones acordadas por ambas partes. Por definición, en la huelga los sindicatos persiguen forzar a la empresa a mejorar las condiciones que los trabajadores aceptaron libremente. Así como ninguna empresa está obligada a contratar personal en condiciones que están fuera de su alcance, no es lógico que por el sólo hecho de haber contratado personal, ahora se vea obligada a aceptar condiciones que nunca hubiera aceptado libremente al inicio del contrato. La falta de libertad en las relaciones económicas necesariamente conduce a un mal funcionamiento de la economía y empobrece a la sociedad como un todo, en el largo plazo.
3. En relación a la igualdad de oportunidades: Si un empleador no está dispuesto a subir su oferta de remuneraciones a los trabajadores, puede ser “porque el negocio no da”, o porque existen trabajadores – probablemente desempleados – que están dispuestos a trabajar por remuneraciones iguales o menores. No permitir a los trabajadores cesantes optar a una remuneración que les conviene y necesitan, y que los que tienen el contrato consideran insuficiente, puede verse como una inequidad para ellos. Además, se pierde la oportunidad de mejorar la competitividad de la empresa, en beneficio de sus accionistas y de sus clientes, que eventualmente pueden verse favorecidos con menores precios.

Otro tema a considerar en la reforma laboral en trámite tiene relación con el rol que ella le asigna a los sindicatos, en lo que se denomina “titularidad sindical”. En síntesis, se transfiere el derecho y la responsabilidad de velar por sus intereses desde cada trabajador al sindicato. Si bien la sindicalización se presenta como no obligatoria, hay disposiciones en el proyecto de reforma que dificultan la negociación del empleador con los trabajadores no afiliados, como por ejemplo, la prohibición al empleador de extender los beneficios de la negociación sindical al resto de los trabajadores, salvo que tenga la venia del sindicato. Por otra parte, si la empresa negocia condiciones mejores para algunos trabajadores no sindicalizados, probablemente será considerado una “práctica antisindical”.

La delegación del derecho a negociar del trabajador al sindicato es visualizada por los partidarios de la sindicalización como un mejoramiento de su capacidad de negociación, básicamente por la presión que puede ejercer el sindicato mediante la amenaza de huelga o la huelga efectiva.

Sin embargo, hay otros aspectos a considerar, que pueden explicar el bajo nivel de sindicalización tanto en Chile como en el mundo, como por ejemplo:

1. Valoración personal versus masificación: Un trabajador que consigue un aumento en su sueldo mediante una negociación personal tendrá más seguridad en su valía personal, en la seguridad de obtener otro empleo en caso de necesitarlo; en comparación con otro que obtiene un aumento porque lo negoció el sindicato para un grupo o el total de los trabajadores. En este caso, el trabajador es uno más de un grupo impersonal, y con seguridad esa situación no le generará la misma seguridad vital ni la valoración que obtuvo el que negoció individualmente.
2. Superación y búsqueda de la excelencia:  El trabajador sindicalizado no tiene el mismo incentivo de superarse y aportar lo mejor de si, ya que su retribución no depende tanto de ello como de la negociación que haga el sindicato por él. Esto tiene consecuencias negativas tanto para el trabajador como para la empresa y la sociedad en su conjunto.
3. Bienestar del trabajador: Un trabajador que confía en sus propios medios, en el valor de su trabajo, en su capacidad de esfuerzo personal, normalmente conseguirá mejores condiciones mediante una negociación individual que delegando su negociación en el sindicato. Por el contrario, un trabajador mediocre, o sin interés en esforzarse y superarse, normalmente preferirá una negociación colectiva. En consecuencia, la sindicalización desincentiva el esfuerzo personal, y por el contrario, incentiva la masificación.
4. Relaciones trabajador empresa: Es predecible también que las relaciones laborales sufrirán al plantearlas como una lucha de poderes, en lugar de una relación de mutuo beneficio.

Un tercer aspecto a considerar en el proyecto de reforma en trámite tiene relación con las consecuencias potenciales o probables que tendrá la prohibición de reemplazo de los trabajadores en huelga, como por ejemplo:

1. Pérdida de contratos: En una empresa que presta servicios, por ejemplo a un banco, puede obligar a ese banco a buscar otro proveedor para el servicio, lo que puede redundar en el cierre de la empresa, o del área dentro de ella que presta el servicio. Eventualmente puede significar la pérdida de trabajo para todos los trabajadores, sindicalizados o no.
2. Elección entre alternativas nefastas: Con seguridad se van a presentar casos en que las demandas laborales pondrán a empresas específicas ante elecciones del tipo “perder mucho o perder más todavía”, como por ejemplo, en una huelga al comienzo de la cosecha anual: cosechar a pérdida  o perder la cosecha anual. En este último caso, es probable que el empresario deje el negocio, o automatice la cosecha, si tiene el capital necesario, con las pérdidas de empleo que ello conlleva.
3. Paralización de la empresa:  El no reemplazo podrá significar la paralización de la empresa, afectando a todos los trabajadores, sindicalizados o no. Peor aún en el caso de servicios públicos, como los puertos, en cuyo caso un paro puede afectar a las empresas que lo usan, como los productores de fruta, salmones, etc. que eventualmente tendrán que cerrar si no pueden exportar sus productos.

Un cuarto aspecto negativo que ha aparecido en el proceso de discusión de la reforma laboral es la renuencia de algunos congresistas a sancionar conductas violentas, como impedir el ingreso de los trabajadores no huelguistas, u otras conductas que han sucedido anteriormente, como quemar buses de transporte de trabajadores, por ejemplo. Obviamente ese tipo de defensa de los derechos de los trabajadores atenta contra los derechos de otros trabajadores y de la empresa.

El derecho a formar sindicatos y a negociar colectivamente no está en discusión. Lo que si se puede (y debe) discutir es si la negociación colectiva, unida a herramientas de presión - tales como las que incluye la reforma laboral en discusión - conducen a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, a humanizar su trabajo, a mejorar las relaciones laborales, y en definitiva, al bien común y al progreso de la humanidad… o todo lo contrario.

La creación de más y mejores oportunidades de trabajo depende de la existencia de empresarios creativos, dispuestos a arriesgar su capital (o el capital de inversionistas que han confiado en él), y trabajadores que aporten lealmente su esfuerzo y creatividad a favor de la causa común de la empresa, en un vínculo libre de mutuo beneficio, donde los intereses de las partes están alineados.

Siempre habrá tensión a la hora de negociar sueldos, ya que es obligación del trabajador buscar las mejores condiciones para él y su familia, como lo es para el empresario conseguir a los mejores trabajadores, y tenerlos motivados y estables en la empresa, pero a la vez asegurando que los costos sean sustentables.

Ninguna presión sindical podrá conseguir beneficios sustentables si no están respaldados por una productividad proporcional de los trabajadores. Por justas que parezcan las demandas laborales, si no están respaldadas por productividad – que es materia que corresponde juzgar al empresario – pueden llevar a la pérdida de la fuente de trabajo.

Por último, y para una mejor comprensión del rol del empresario y la empresa en la sociedad, las posibilidades para los trabajadores para desarrollarse humana y económicamente a través de la empresa y las dificultades que enfrenta el empresario, recomiendo el  que a mi juicio es el mejor documento de Doctrina Social de la Iglesia: “La Vocación del Líder Empresarial – Una Reflexión”, elaborado bajo el alero del Pontificio Consejo Justicia y Paz, presidido por el Cardenal Peter K.A. Turkson.

Pablo Navarro Haeussler

Marzo de 2016